*Por Ronaldo Loyola
Em meio a um cenário marcado por PIB baixo, insegurança econômica, tensões geopolíticas globais, custos operacionais em alta e mercado travado, uma questão ganha urgência no ambiente corporativo: o que acontecerá com o mercado de trabalho se o Brasil voltar a crescer?
O questionamento surge do diagnóstico de que, mesmo diante de um crescimento tímido, o país já enfrenta escassez de profissionais na base operacional, como ajudantes, vendedores, motoristas, eletricistas, operadores de produção, mecânicos e técnicos. Diante de uma aceleração econômica, a conta entre oferta e demanda por trabalhadores tende a não fechar.
Os setores de Recursos Humanos no Brasil vivenciam uma das transições mais complexas das últimas décadas. Ao mesmo tempo em que demandam atenção a pautas tecnológicas e normativas — como Inteligência Artificial, NR 01, automação, analytics, people experience e transformação digital —, enfrentam a realidade imediata da falta de pessoal no chão das empresas, responsável por sustentar a engrenagem produtiva.
O impacto dessa escassez é visível na rotina de setores como varejo, indústria e operações. São frequentes os relatos de empresas com vagas continuamente abertas sem preenchimento, processos seletivos esvaziados, altos índices de absenteísmo em entrevistas, rotatividade crescente e um desinteresse progressivo pelo modelo tradicional da CLT.
Transformações no comportamento da força de trabalho
Análises do setor indicam que a combinação entre uberização, informalidade, pejotização, o apelo de redes sociais com promessas de liberdade financeira imediata e o alcance de políticas assistencialistas promoveu uma mudança silenciosa no comportamento dos trabalhadores. Parcela da população passou a buscar alternativas fora do mercado formal ou a rejeitar modelos caracterizados por rigidez, pressão emocional, longos deslocamentos e ambientes de trabalho nocivos.
Por outro lado, parte das organizações mantém estruturas e práticas defasadas. A cobrança por comprometimento e retenção contrasta, em muitos casos, com a oferta de ambientes frios, burocráticos, desgastantes e lideranças sem o devido preparo.
Frente a essa transformação na percepção de valor sobre o trabalho, especialistas apontam que o problema da atração e retenção não será solucionado exclusivamente com reajustes salariais, benefícios ou campanhas de recrutamento visualmente atraentes. A tendência é que a atração de profissionais passe a depender diretamente da “reputação emocional” das companhias, sustentada por fatores como pertencimento, respeito, ambiente saudável, liderança humanizada e propósito.
O Conceito de Inteligência Cênica e o Papel do RH
Nesse contexto, ganha espaço o conceito de Inteligência Cênica, que aborda a mensagem transmitida pelas empresas no chamado “palco organizacional”. O diagnóstico aponta que diversas organizações vendem discursos de inovação externamente, mas mantêm culturas internas pautadas por medo, pressão excessiva, desorganização e despreparo de gestão.
Com o acesso facilitado à informação, o comportamento dos candidatos mudou. Antes de aceitar uma proposta, profissionais investigam a reputação da empresa, analisam comentários de colaboradores e ex-colaboradores, observam a postura da liderança e buscam referências sobre o clima organizacional, tornando transparentes as contradições do ambiente corporativo.
Diante dessas transformações, a projeção para o RH do futuro indica uma transição do papel tradicional de “departamento de recrutamento” para o de arquiteto da experiência humana nas organizações.
Caso a economia brasileira registre forte crescimento nos próximos anos, a projeção é de uma disputa intensificada por mão de obra. Nesse cenário, o diferencial competitivo não estará necessariamente na remuneração financeira, mas na capacidade das empresas de construir ambientes nos quais os trabalhadores enxerguem sentido em permanecer.
Ronaldo Loyola é especialista em gestão de pessoas, professor e autor do livro “Inteligência Cênica – A nova soft skill do mundo corporativo”
